09 Feb USA: cambia il franchising con l’introduzione del principio di “joint employers”

di Maurizio Gardenal, Avvocato, Carlotta Colace, Dottoressa, Studio legale internazionale Gardenal & Associati di Milano
Articolo pubblicato su “Diritto 24″, rubrica del Sole24Ore.com, 9 febbraio 2016

Con la pronuncia del 27 agosto 2015 in merito al caso Browning – Ferris Industries of California Inc., la National Labour Relations Board (NRLB) ha modificato la procedura utilizzata e applicata, ormai da decenni, per determinare se due o più società, tra loro indipendenti e separate, possono essere considerate joint employers del medesimo lavoratore (cfr. il testo della decisione alla quale si rinvia per ogni eventuale approfondimento: clicca qui).
Vale precisare che il caso Browning – Ferris Industries of California Inc. ha interessato le società Browning – Ferris, con sede legale a Houston, e Leadpoint Business Service, con sede legale a Phoenix. Nel dettaglio, la Browning – Ferris aveva concluso con la Leadpoint un contratto di fornitura di manodopera in virtù del quale quest’ultima avrebbe posto a diposizione della prima un determinato numero di maestranze professionali.
La NRLB ha ritenuto di intervenire in ordine alla natura di tale contratto modificando l’orientamento precedente – sulla base del quale la Leadpoint veniva considerata come unico datore di lavoro delle maestranze fornite dalla Browning – Ferris – disponendo che quest’ultima dovesse essere considerata una joint employer congiuntamente, pertanto, alla stessa Leadpoint.
Nella descritta situazione, ne deriva che i lavoratori forniti dalla Leadpoint avranno due datori di lavoro: la Leadpoint e la Browning – Ferris con l’effetto, fra l’altro, che le due società saranno entrambe considerate responsabili per le violazioni di normative in ambito di diritto del lavoro nei riguardi di tali dipendenti.
Il principio di joint employers trova applicazione essenzialmente tra due o più imprese che: a) ricoprono la carica di datore di lavoro, in base alla disciplina della common law; b) gestiscono e/o determinano gli elementi essenziali del contratto dei lavoratori come, per esempio, le questioni inerenti all’assunzione e al licenziamento.
La suddetta statuizione della NRLB si discosta sostanzialmente dall’orientamento consolidato posto che in passato era previsto che una società fosse responsabile nei confronti dei dipendenti “distaccati” presso un’altra impresa solo nel caso avesse conservato e attuato un controllo diretto ed immediato. Con la pronuncia del 27 agosto 2015, ritenendo tale orientamento non più aggiornato con le dinamiche del mercato del lavoro, la NRLB ha ampliato l’ambito di applicazione dell’istituto, estendendone l’applicazione anche ai vari casi di controllo indiretto.
Alla luce di tale recente indirizzo, le nuove disposizioni potrebbero trovare applicazione anche nell’ambito dei contratti di franchising e, in particolare, nei confronti di una nota catena di fast food, contro la quale la NRLB aveva mosso molteplici contestazioni tra il dicembre 2014 e il febbraio 2015.
Segnatamente, l’agenzia statunitense ha riscontrato che il franchisor di tale catena di fast food dovrebbe essere qualificato come joint employer, unitamente ai suoi franchisees ed essere ritenuto parimenti responsabile per la ripetute violazioni delle normative sul lavoro perpetrate dai singoli franchisees nei riguardi dei loro dipendenti i quali, pertanto, sarebbero considerati, con pari dignità, dipendenti del franchisor.
Nell’ambito delle doglianze mosse dalla NRLB, veniva evidenziato che il franchisor avrebbe concluso contratti di franchising nei quali veniva espressamente indicato che avrebbe controllato ciascuna politica aziendale relativa alla tutela del lavoratore posta in essere dai propri franchisees. Nondimeno, l’utilizzo di apparecchiature tecnologiche da parte del franchisor per impartire raccomandazioni nei confronti dei vari franchisees in merito alla gestione dei rapporti con i dipendenti ha spinto la NRLB a considerare di estendere a tale contesto il principio del joint employers.
Sulla base di quanto esposto, occorre considerare che potenzialmente l’ambito applicativo del joint employers potrebbe venire ampliato al punto tale da ricomprendere anche franchisors che hanno un controllo indiretto o addirittura limitato sull’operato dei loro franchisees.
Al fine di tutelarsi ed evitare l’applicazione di tale istituto, i franchisors, fra l’altro, dovrebbero rivedere i contratti di franchising e dovrebbero ivi esplicitare nelle forme più opportune che gli unici responsabili per le tematiche relative al personale – comprese le attività di assunzione, licenziamento gestione e/o altro – sono soltanto i franchisees. I franchisors dovrebbero, di conseguenza e in linea generale, limitarsi a condurre solo quelle attività dirette alla tutela del brand allo scopo di scongiurare indesiderati coinvolgimenti in complesse tematiche di lavoro.

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